基于OKR的应用型高校教师绩效管理研究

发布时间:2019-04-15  点击量:

作者:郑立国 孙淑梅
  【摘要】近年来,OKR(目标与关键成果)作为一种将精力聚焦到重要事情上,将个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架,给高校绩效管理带来了新思路。本文剖析了OKR绩效管理内涵和实施OKR绩效管理的必要性,并提出了应用型高校实施基于OKR教师绩效管理的对策。
  【关键词】OKR 绩效管理 应用型高校
  【基金项目】吉林省教育科学“十二五”规划2015重点课题(ZD15144)。
  【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2019)07-0173-02
  一、OKR与OKR绩效管理
  OKR(Objectives and Key Results 目标与关键成果),源于英特尔公司,后引入Google公司,并在美国硅谷众多公司盛行运用。目前国内也有越来越多的管理者研究OKR并进行了实践运用。《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》书中将OKR定义为:“OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。”由此可见,OKR是一种从组织战略出发,将个人工作目标与组织整体战略目标相关联,并跟踪目标关键成果的管理方法。
  OKR绩效管理是基于OKR,并结合综合评价,将团队及个人精力都聚焦在组织的战略目标和重要事情,并通过设定目标和关键成果、目标执行、评估反馈、校准与激励等,持续提升和改善个人、团队和组织绩效的管理方法。OKR分数不直接决定团队、员工的绩效结果,但是绩效考评的重要参考。OKR绩效管理更注重组织和个人的发展,培育团队的目标导向和结果意识,关注个人的自我需要、自我管理和自我实现,并持续提升团队的团结协作、创新创造能力和个人对组织文化的认同。
  二、基于OKR实施应用型高校教师绩效管理的必要性
  (一)教师个人成长发展与学校战略发展目标相一致
  高校教师具有较强的自我管理能力,也具有较强的个人成长、职业发展的愿望。OKR实施的价值之一是通过自上而下和自下而上的沟通,确定学校、团队以及教师个人等各个层面的目标,确保各个层面对目标的理解都是一致的,且朝着一个方向同心协力。因此,OKR将会有力的将教师的个人成长、职业发展目标与学校发展目标结合起来,促进个人与组织的共同发展。
  (二)教师工作目标清晰,关注并聚焦重要工作,提升工作效能
  应用型高校教师队伍一般都由老中青不同年龄段的教师组成,且有相当一部分来源于企业的实践型教师。不同年龄、不同来源背景、不同岗位的教师都有不同的发展需求,也有不同的阶段性发展目标。OKR允许教师根据学校阶段发展目标,结合个人发展方向,按周期设定自己的阶段性目标和关键成果。如此教师就会将精力主要聚焦在本阶段重要的工作上,能大力的提升教师的工作效能,创造出促进个人和学校共同发展的贡献。
  (三)提升教师工作主动性、创新创造能力,培养追求卓越精神
  在目前发展迅速、日新月异的年代,应用型高校在教书育人、培养符合社会发展需要的应用型人才过程中,教师的创新创造能力尤为重要。OKR是由教师自主制定的,其目标是具有挑战性的,而非轻而易举能达到的;其关键成果也具有挑战性,是具体的、可量化的,与学校目标对齐,并能驱动教师正确的行为表现,这就会激发教师的自发性和工作激情,持续创新创造,挖掘自身潜能,尽全力达到自己的预期成果。随着OKR的实施,逐渐培养教师创新创造和追求卓越的精神。
  (四)教师团队协作力强,沟通传达高效,教师责任心和成就感增强
  应用型高校重视学生实践能力的培养,很多应用型高校采取模块化、项目制等多种教学方式,更注重教学团队、科研团队、实战项目团队等教师团队的建设和管理。OKR主张整个实施过程以及目标和关键成果的公开、透明、无障碍沟通、彼此密切协同以及个人与团队目标的对齐,这就保障了团队内部以及与外部运作的协同高效,能发挥团队的最大力量,每位教师的目标和关键成果也与团队目标息息相关,更能体现教师的贡献度、价值,增强教师的成就感和责任感。
  三、基于OKR的应用型高校教师绩效管理对策
  基于OKR的应用型高校教师绩效管理是建立在OKR思想上对教师进行目标和关键成果的设定、目标执行与回顾、OKR周期评估与反馈、绩效结果校准与激励的持续循环管理过程。对于学校来讲,OKR绩效管理不仅仅是一个管理方法,更大更深远的意义在于聚焦学校的战略发展,指引学校领导与教师团队设定更具挑战性的指标,团结协作,不断追求卓越,做出更大贡献,实现教师个人的成长发展以及学校的卓越管理。
  (一)目标和关键成果的设定
  目前大多数应用型高校对教师都进行分类建设和管理,大致分为基础教学型、实践教学型、科研型。不同类型的教师其工作重点和个人发展目标均有不同。无论哪种类型的教师,可以从教学创新、教学研究、项目创作、个人成长等几个方面设定OKR。OKR的制定遵守以下几个原则:
  1.教师自主制定OKR,目标要保持上下、左右对齐。OKR的制定就是要根据学校战略发展和周期OKR,由教师自主设定其OKR,并经教师所在团队以及业务关联团队、系主任评估,再经学院公开会议研讨后确定,确保教师个人OKR与团队、与学校周期OKR保持对齐,且公开、透明。
  2.目標要鼓舞人心、可达到且要具有挑战性。关键成果的设定,必须直接指向目标,是可衡量的、具体的,是基于结果的,而非任务的。
  3.OKR主张精力的聚焦,所以目标数量不要过多。一般目标个数为2至5个,每一个目标的关键成果为2至4个。教师根据自身情况确定。
  4.OKR周期的设定可以根据学校教学周期,以学期为周期,也可以以季度为周期。
  (二)目标执行与回顾
  基于OKR的教师绩效管理将重点从教师考核转变为过程管理,强调管理过程的持续沟通、回顾检查、辅导与纠偏,确保教师目标方向始终与团队、学校目标方向保持一致,并确保教师OKR的达成。教师个人在课堂教学、教学研究以及个人成长等方面的目标执行过程中,其管理者应定期(按双周或月)就教师OKR进行沟通辅导,并共同修改完善教师个人OKR。基于教师团队项目等方面的目标执行过程中,教师团队及其管理者应至少按双周进行会议商讨,进行检查回顾,内容应该包括:项目团队方向是否偏目标方向、支撑项目的环境资源是否完备、项目团队以及个人执行力情况、项目执行效果情况等。

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